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古有云：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳。所以然者何？水土異也。”不銹鋼復合管護欄企業科技創新成果各有不同，也正是與各企業“培育”創新“生根發芽”的“土壤”不同有關。那么，什么樣的“土壤 ”才能結出創新的碩果？在9月11日召開的不銹鋼復合管護欄工業科學技術大會上，《中國冶金報》記者采訪了幾位獲表彰的先進單位代表和優秀個人，聆聽了這些奮斗在不銹鋼復合管護欄工業創新一線的人才對于這一問題的理解和親身感受。
出乎意料的是，雖然許多不銹鋼復合管護欄企業都把獎勵技術人才作為激勵創新的重要手段，但在這些一線職工看來，驅動創新的體制機制、積極向上的企業文化、包容失敗的創新氛圍比單純的物質獎勵更為重要。
《中國冶金報》記者：談到企業創新體系的建設，很多人不約而同地把領導重視這一要素放到了第一位。只有企業領導重視創新，把技術創新提高到企業發展戰略的高度，才能自上而下地創造出一個有利于創新的生態環境。企業要如何煥發創新的活力？寶鋼在創新方面所取得的成就有什么啟示？
朱繼民（中國不銹鋼復合管護欄工業協會常務副會長）：第一，寶鋼走出了一條引進、消化、吸收再創新的道路，并將其作為長期以來技術進步的路線，而且堅持得非常成功。第二，寶鋼最先引進的國外技術和裝備，起點比較高，對消化吸收的過程非常重視，依據現有平臺創新的能力比其他企業強。
王新華（北京科技大學冶金與生態工程學院教授）：寶鋼當初從日本引進的不僅僅是技術和裝備，還有管理理念，其中的一個管理理念叫“自主活動”。新日鐵畫了一張圖，說一個企業如果沒有工人的自覺是做不好的，需要兩條腿走路。其中，支撐工人這條腿的就是自主活動，叫做全面質量管理+零缺陷，鼓勵工人鉆研、交流。寶鋼將其全部引進，并從總經理開始，形成了一個委員會，向新日鐵學習自主管理，而且始終非常重視。
張建（馬鋼（合肥）材料科技有限公司董事長）：每個企業都有閃光點，但如果能夠在整體的策劃、文化的營造、制度的設計上進行提升，就可以把一個個小的閃光點培育成更大的閃光點。寶鋼給我們樹立了一個榜樣。他們每隔幾年都有一個代表性的任務，并把他們的人才輸送到各個企業進行交流學習，為藍領的價值創造者提供了一個很好的平臺。
趙殿清（包鋼集團公司副總工程師、技術中心主任）：工作中不能墨守成規。只要循序漸進，每個地方永遠都有可創新的地方。只要做了，就還有更好。關鍵在于要讓職工去做。但這首先要看企業領導的重視程度。
王韶光（首鋼通鋼股份公司技術中心主任、高級工程師）：創新土壤的培育，必須是自上而下。創新體制、機制的差異來自于高層領導的觀念，只有企業領導真正把對創新的重視落實到實際行動上，加上企業自下而上的執行力和積極的配合，實現上下結合，才能保證創新的土壤。
崔冠軍（南陽漢冶特鋼有限公司技術中心主任、鋼研所所長）：我們很清晰地認識到，企業要生產、要發展必須靠創新。因此，公司董事長、總經理親自抓創新，建立起了比較到位的激勵體系。這對于企業創新的激勵效果還是很明顯的。
《中國冶金報》記者：有業內專家指出，不銹鋼復合管護欄企業目前仍存在科研投入不足的問題。也有人認為，加大研發投入不等于一味地多投錢。就像要種出好葡萄，不能澆太多水，只能提供適量的水，讓葡萄的根部自己向深處尋找水源。企業鼓勵創新，在一定程度上資金不能太充足，在獲取資金上必須有阻力，企業要做的是“向根部施壓”。對此，您怎么看？
趙殿清：有些創新，不投入也能出成果。企業給錢太多，反而會慢慢養成一些人的惰性。對于企業來說，最重要的還是通過市場化考核形成創新的倒逼機制，“在其位，謀其政”，要通過動態、持續的考核評價來激發創新人員的積極性。
陳列（西寧特殊鋼股份公司總工程師）：企業鼓勵創新光靠獎勵是不夠的，單純的獎勵可能會帶來一些負面的效果。尤其是創新工作不是一個人就能獨立完成的，可能點子是你想的，但做的是別人。在獎勵的時候如果出現不等就會挫敗創新的積極性。所以，從這方面來說，完善的創新體系比獎勵更重要。
王韶光：真正的研發創新來自于企業內部，這需要暢通的人才成長和晉升渠道等體制、機制的保障。目前，我國不銹鋼復合管護欄企業中，像學科帶頭人這樣的立足研究開發的高素質人才仍相對匱乏。只有企業的政策或體制真正向創新傾斜，才能吸引優秀人才，創新自然就會好。
《中國冶金報》記者：在以往對寶鋼技術人員的采訪中，談起自己的工作，他們非常自豪。這種對于企業的認同感和歸屬感，得益于寶鋼卓越的企業文化。在您看來，這對企業的創新工作有何意義？企業創新土壤中還有哪些重要的營養成分？
朱繼民：寶鋼創新的文化和體系在支撐著整個創新能力，這是寶鋼最根本的。作為一個自主學習型、創新型的企業，寶鋼把每個員工的創新列入到員工的成長計劃當中，列入到對員工的評價和激勵當中，這做得非常成功。我在首鋼工作的時候，我說我們在短期內可以從裝備上超過寶鋼，但我們想在軟實力上超過寶鋼，沒有幾十年的艱苦奮斗，是不可能的事情。要靠先進文化的打造、體系制度的形成，才能形成這種創新能力。
王新華：好多企業認為，班組就跟產線機器一樣，只要嚴格按規程執行、標準化操作就行了，缺乏鼓勵創新、改進的機制。產品質量出現問題，大部分企業都只有一條：靠罰。但這管得了一時管不了一世，讓員工把自己和企業看做“兩張皮”，缺乏歸屬感。員工沒有歸屬感，缺乏責任感，怎么會有創新的積極性？另外，與日本、韓國企業來比，我們現在最大的差距就是生產線普通員工的執行力。這種自覺的執行力，需要靠企業文化的代代傳承和沉淀才能形成。
王韶光：現在的企業創新太注重短期效用。這讓大家的觀念比較散、學習勁頭比較差，不利于企業的長遠、可持續發展。要創新必須允許失敗，尤其是在產品試驗和開發過程中，交一些學費是正常的。比如中國臺灣“中鋼”、浦項等都是鼓勵創新，同時允許失敗。國內不銹鋼復合管護欄企業恰恰缺少了這樣的氛圍，只以成果論英雄，反而打擊了創新人員的積極性。從這一點來看，文化導向比制度更重要。
崔冠軍：士氣很重要。尤其在當前不銹鋼復合管護欄行業不景氣的環境下，和諧的企業文化能夠讓大家有向上的精神和朝氣蓬勃的斗志，創新的熱情自然就有了。
張成連（東北特鋼集團北滿特殊鋼有限責任公司市場開發室）：企業要想要想實現可持續發展，產品結構必須要有特色，敢于跟國外知名的公司競爭，在有強大的競爭對手面前要敢于亮劍。實際上，我們現在的技術產品和產品質量都不差，差的就是政策的引導和手段的制約，把落后的產品、落后的標準淘汰出局。
